Аутстаффинг персонала. С 2016 года запрещен или нет?

Аутстаффинг персонала. С 2016 года запрещен или нет?
Современное развитие рынка предъявляет новые требования к ведению бизнеса. В этой гонке выживает тот, кто сумел оптимизировать свое предприятие, обуздать издержки, повысить объемы продаж. На помощь предпринимателям приходят новые бизнес-технологии, позволяющие экономить время и деньги. В свое время значительно упростило решение кадрового вопроса появление аутсорсинга. Еще одной эффективной технологией, пользующейся популярностью сегодня, является аутстаффинг персонала. 

Что такое аутстаффинг персонала?

При аутстаффинге компания выводит свой персонал за штат и формирует с ним новые взаимоотношения на основе гражданско-правовых договоров. В таком случае трудовые договора сотрудники заключают не с организацией-работодателем, а с посреднической фирмой, так называемым аутстаффером.

По сути, работодатель переводит своих работников в другое предприятие. Зачем это делается?

Основная цель вывода сотрудников за штат в рамках аутстаффинга  - это экономия на времени и ресурсах, которые тратятся на официальное оформление каждого работника. В таком случае трудовое законодательство требует большого объема бумажной работы и кропотливого кадрового учета. Аутстаффинг также удобен, если компания опасается брать в штат новичков с неподтвержденным опытом и квалификацией, если желает привлечь к работе профессионалов, или не хочет сталкиваться с госорганами, проверяющими исполнение трудового законодательства.

Аутстаффинг бывает выгоден и самим работникам – часто предприятия малого бизнеса не могут предоставить им такого пакета социальных услуг и льгот, какой может предложить посредник-аутстаффер.

Аутстаффинг персонала с 2016 года: запрещен или нет?

С 2016 года в российском трудовом законодательстве появились изменения, которые несколько ограничили аутстаффинг. Речи о запрещении этой кадровой технологии не идет, но, тем не менее, появились некоторые требования, которые стоит учесть, чтобы не попасть под новые запреты.

В 2016 году начал действовать Федеральный Закон 116-ФЗ, который установил требования к аутстаффингу.

Появилось определение «заемного труда», как трудовой деятельности, совершаемой работником по распоряжению нанимателя, в целях и под контролем организации, не связанной с ним трудовыми отношениями. Такой вид трудовой деятельности со вступлением закона в силу попал под запрет. 

Однако при этом законодатели вводят понятие деятельности по предоставлению персонала. В Трудовой кодекс добавлена глава, в которой прописываются условия регулирования труда работников, временно переданных нанимателем в другие компании.

Трудовой кодекс разграничивает заемный труд и договор о передаче персонала. Первый осуществляется на основе одностороннего распоряжения и находится теперь под запретом. Второй представляет собой вполне законное соглашение, то есть, для его заключения требуется согласие работников.

На компании, предоставляющие персонал, в свою очередь тоже наложены ограничения. Теперь договор о передаче персонала могут заключать компании, аккредитированные в Федеральной службе труда и занятости. Также работодатель может перевести согласных с этим своих сотрудников временно в другое предприятие, если оно будет являться аффилированным лицом, либо по отношению к самому работодателю, либо по отношению к одной из сторон акционерного общества-работодателя.
 
В рамках договора передачи персонала аутстаффер временно передает заказчику свой персонал для осуществления трудовой деятельности под его управлением. При этом заказчик должен оплатить эту услугу и использовать полученный персонал в рамках заключенных с аутстаффером трудовых договоров.

Остался ли выгодным аутстаффинг?

С 2016 года для продолжения деятельности компания-аутстаффер должна пройти платную аккредитацию. Кроме того, она не сможет применять упрощенную систему налогообложения – это отмечено в Налоговом кодексе. Для работы в прежнем режиме аутстафферу, скорее всего, выгоднее будет переделать договора под аутсорсинг.

Компания, нуждающаяся в персонале, теперь тоже, скорее всего, выберет аутсорсинг. Передав определенные функции сторонней организации, можно заключить договор на неопределенное время (персонал по аутстаффингу привлекается только временно), можно договориться по оплате (платить персоналу по аутстаффингу надо по минимальной ставке штатных работников на аналогичных должностях), при этом ответственность за выполненные работы будет полностью лежать на исполнителе услуги (при аутстаффинге ответственность будет субсидиарной).

Принятый закон не наложил прямого запрета на аутстаффинг, но существенно ограничил эту деятельность. Все изменения в трудовом законодательстве призваны легализировать агентства-аутстафферы и обеспечить соблюдение прав работников. Однако как это скажется на отрасли, и не убьет ли это активно развивавшуюся кадровую технологию – покажет время.

Мезенцева Василиса